Pismo od niemieckiego pracodawcy: jak odczytać wypowiedzenie i co zrobić w pierwszych dniach?

Kündigung to po niemiecku wypowiedzenie umowy o pracę, a pismo z takim nagłówkiem uruchamia trzytygodniowy termin na pozew do sądu pracy. Zanim zdecydujesz, czy się bronić, ustal, jaki to rodzaj wypowiedzenia, z jakiej przyczyny je złożono i czy pracodawca dochował formalności. Wyjaśniamy, jak czytać takie pismo i co zrobić od pierwszego dnia.

Jakie rodzaje wypowiedzeń zna niemieckie prawo?

Niemieckie wypowiedzenia dzieli się na dwa sposoby. Pierwszy podział dotyczy terminu:

• zwykłe (ordentlich): umowa kończy się po upływie okresu wypowiedzenia z umowy, układu zbiorowego albo § 622 BGB,
• nadzwyczajne (außerordentlich, często fristlos): umowa kończy się bez zachowania okresu, z ważnego powodu z § 626 BGB.

Drugi podział dotyczy przyczyny. Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) w § 1 wymienia trzy grupy: przyczyny dotyczące osoby pracownika (personenbedingt), jego zachowania (verhaltensbedingt) oraz pilne potrzeby zakładu, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie (betriebsbedingt). Osobną kategorią jest wypowiedzenie zmieniające (Änderungskündigung) z § 2 KSchG, w którym pracodawca proponuje dalszą pracę na innych warunkach.

W praktyce te grupy wyglądają różnie. Przyczyna osobowa to sytuacja, w której pracownik z powodów od siebie niezależnych nie może dalej wykonywać pracy. Przyczyna dotycząca zachowania to na przykład powtarzające się spóźnienia, nieobecności albo odmowa wykonania polecenia, przy których zwykle pojawia się wcześniej pisemne upomnienie. Przyczyna zakładowa to na przykład likwidacja działu albo zmniejszenie zatrudnienia. To pracodawca musi w sądzie udowodnić fakty, które uzasadniają wypowiedzenie (§ 1 ust. 2 KSchG), więc od wskazanej przyczyny zależy, jakich dowodów będzie potrzebował i gdzie można znaleźć słabe punkty jego argumentacji.

Kiedy pracownika chroni ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem?

Gdy stosunek pracy w tym samym zakładzie trwał bez przerwy dłużej niż sześć miesięcy (§ 1 KSchG) i zakład jest objęty ustawą, co według § 23 KSchG dotyczy co do zasady firm zatrudniających więcej niż dziesięciu pracowników. Wtedy wypowiedzenie zwykłe jest nieważne, jeśli nie uzasadnia go jedna z trzech grup przyczyn.

Przy przyczynach zakładowych dochodzi dobór pracowników do zwolnienia. Według § 1 ust. 3 KSchG pracodawca musi uwzględnić staż w zakładzie, wiek, obowiązki alimentacyjne i niepełnosprawność. Na żądanie pracownika musi podać powody, które zdecydowały o takim wyborze.

Nawet gdy ustawa nie chroni, na przykład w bardzo małej firmie, trzytygodniowy termin na pozew obowiązuje: § 23 wyłącza z małych zakładów większość przepisów, ale nie §§ od 4 do 7.

Co zrobić w ciągu pierwszych 72 godzin po wypowiedzeniu?

1. Zapisz datę doręczenia. Wypowiedzenie działa od chwili, w której do ciebie dotarło (§ 130 BGB), i od niej biegną trzy tygodnie na pozew (§ 4 KSchG).
2. Sprawdź formę. Ważny jest tylko papierowy oryginał z odręcznym podpisem, bo § 623 BGB wyklucza formę elektroniczną. Mail, SMS czy zdjęcie pisma nie wystarczą.
3. Przeczytaj, czy to wypowiedzenie zwykłe czy nadzwyczajne i jaką datę końca podano. Porównaj ją ze swoim stażem i § 622 BGB.
4. Zapytaj o radę zakładową. Jeśli w firmie działa Betriebsrat, musi zostać wysłuchany przed każdym wypowiedzeniem, inaczej jest ono nieważne (§ 102 BetrVG).
5. Poszukaj wzmianki o odprawie. Przy wypowiedzeniu z przyczyn zakładowych pracodawca może zaproponować odprawę z § 1a KSchG w wysokości pół miesięcznej pensji za każdy rok pracy, pod warunkiem że nie wniesiesz pozwu.
6. Niczego nie podpisuj od ręki. Potwierdzenie odbioru to jedno, ale umowa rozwiązująca podsunięta „przy okazji” to zupełnie inny dokument.
7. Zgłoś się w Agentur für Arbeit. Masz na to trzy dni, jeśli do końca pracy zostały mniej niż trzy miesiące (§ 38 SGB III).

Trzy tygodnie i ich skutki. To najważniejszy termin w całej sprawie. Według § 4 KSchG pracownik, który chce wykazać, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione albo nieważne z innego powodu, musi w ciągu trzech tygodni od doręczenia wnieść pozew do sądu pracy (Kündigungsschutzklage).

Jeśli tego nie zrobi, § 7 KSchG uznaje wypowiedzenie za skuteczne od początku, nawet gdy zawierało błędy. Spóźniony pozew sąd dopuści tylko wtedy, gdy pracownik mimo zachowania należytej staranności nie mógł go złożyć w terminie (§ 5 KSchG). Termin biegnie od doręczenia, a przepis nie przewiduje jego wstrzymania, dlatego nie odkładaj sprawy do powrotu z urlopu.

Czy pozew zawsze ma sens?

Nie zawsze, ale często. Pozew może prowadzić do przywrócenia do pracy, do ustalenia prawidłowej daty zakończenia umowy, a w praktyce często do ugody z odprawą. Przy wypowiedzeniu z błędnie policzonym okresem możesz odzyskać wynagrodzenie za brakujące tygodnie. Przy wypowiedzeniu nadzwyczajnym chodzi też o świadectwo pracy bez wzmianki o naruszeniu obowiązków.

Koszty nie muszą być przeszkodą. W pierwszej instancji każda strona płaci swojego prawnika (§ 12a ArbGG), ale koszty może pokryć ubezpieczenie ochrony prawnej albo państwowa pomoc w kosztach procesu.

Co przygotować przed rozmową z prawnikiem? Żeby szybko ocenić sprawę, prawnik poprosi o kilka dokumentów: umowę o pracę, samo wypowiedzenie, zwolnienie lekarskie, jeśli byłeś na nim w dniu doręczenia, i ostatnie paski płacowe. Jeśli pracodawca udzielał ci wcześniej upomnień (Abmahnung), powiedz o tym od razu, bo mają one znaczenie dla linii obrony. Pismo z nagłówkiem Kündigung warto pokazać specjaliście jak najszybciej, a nie pod koniec trzytygodniowego terminu.

Warto też ocenić, czy zależy ci na powrocie do pracy, czy raczej na ugodzie, bo od tego zależy dalsza strategia.

Tę decyzję warto podjąć szybko.

Niemieckie wypowiedzenie w pigułce: trzy pytania

Czy muszę podpisać wypowiedzenie, które dostałem?

Nie. To jednostronne oświadczenie pracodawcy, a twój podpis nie jest warunkiem jego ważności. Możesz potwierdzić samą datę odbioru.

Czy wypowiedzenie przesłane mailem jest ważne?

Nie. § 623 BGB wymaga formy pisemnej i wyklucza formę elektroniczną.

Czy w małej firmie też mam trzy tygodnie na pozew?

Tak. Termin z § 4 KSchG obowiązuje także w zakładach, do których nie stosuje się pozostałej części ochrony.